Wanneer ik het met hoveniers over een arbeidsovereenkomst heb, komt vaak het relatie- en concurrentiebeding ter sprake. Ondernemers weten vaak niet goed wat hiermee te doen: enerzijds wil je graag werknemers aan je binden, juist in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. Anderzijds kan een (zwaar) concurrentie- of relatiebeding reden zijn voor een potentiële werknemer om verder te kijken.

Wat een relatiebeding/ concurrentiebeding?

Een relatiebeding is een bepaling die de werknemer verbiedt om binnen een bepaalde periode na uitdiensttreding contact te houden met relaties van de oud-werkgever. Het begrip ‘relatie’ levert nog wel eens een discussie op. Gebruikelijk is te omschrijven dat gaat om alle (potentiële) klanten van het bedrijf waar het afgelopen jaar contact mee is geweest). Het gaat hier om een bepaalde periode na uitdiensttreding.

Een concurrentiebeding is een bepaling die de werknemer verbiedt binnen een bepaalde periode na uitdiensttreding concurrerende werkzaamheden te verrichten (zowel in dienst van een ander bedrijf als de uitoefening van een eigen bedrijf). Het gaat hier om vaak om een omschreven werkzaamheden in een bepaalde straal van de oud-werkgever, waarin geen concurrerende werkzaamheden mogen worden uitgevoerd.

Beide bedingen worden vaak toegevoegd aan de arbeidsovereenkomst. In ieder geval moet een en ander schriftelijk worden vastgelegd.

Wat is toegestaan?

Voor zowel een concurrentie- of relatiebeding geldt dat deze alleen in de arbeidsovereenkomst mogen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentie- of relatiebeding alleen toegestaan indien er in het beding gemotiveerd wordt dat er sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. In de praktijk komt dit vrijwel niet voor in de branche.

Over de straal/regio, tijdsduur en de werkzaamheden in het concurrentiebeding is wettelijk niets vastgelegd. Voor de periode in het relatiebeding is geen wettelijk maximum vastgesteld. Een periode van maximaal twee jaar is gebruikelijk. Bij beide bedingen geldt dat, mocht het zover komen, een rechter altijd kijkt of de werknemer ‘onbillijk wordt benadeeld’ in verhouding tot het belang van de werkgever. Mocht dit zo zijn, dan kan een rechter het beding matigen of zelfs vernietigen.

Een beding opnemen in de arbeidsovereenkomst?

Ja. Voor beide bedingen geldt dat deze prima kunnen worden opgenomen, als je besluit een werknemer voor langere tijd/onbepaalde tijd aan je te binden. Je investeert in de werknemer, dan mag je hiervoor een paar zekerheden terug krijgen. Wel is het zaak om kritisch te zijn met dergelijke bedingen: te zware bedingen kunnen een werknemer tegenhouden of, in geval van discussie op termijn, worden gematigd of vernietigd door een rechter.

Heb je vragen? Ik hoor het graag.

Jarno Beugeling
Bedrijfsadviseur TuinKeur
jarno@tuinkeur.nl